TÔI MUỐN HỌC CÁCH "TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC" CHO ĐỘI NGŨ CỦA TÔI

🔫 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

( bài viết đăng trên Thời báo kinh tế sài gòn số 53-2016 ngày 29/12/2016)

Một số nghiên cứu đã chỉ ra trong sự thành công của một cá nhân, kiến thức chỉ đóng góp 10%, 20% là do kỹ năng và 70% còn lại là từ thái độ.

Thật vậy, có kiến thức nhưng không có kỹ năng vận dụng thì mớ kiến thức đó cũng vô ích. Nhưng nếu có kiến thức lẫn biết cách vận dụng nhưng không muốn làm hoặc làm một cách miển cưỡng thì cũng không hiệu quả. Thái độ của một người đối với một vấn đề, một sự việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với hiệu quả thực thi công việc hay giải quyết vấn đề. Vậy làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên?

🔫 ĐỘNG LỰC LÀ GÌ? TẠO ĐỘNG LỰC LÀ GÌ?

Trước hết , hãy tìm hiểu động lực là gì qua hai câu chuyên :

CHUYỆN ĐÀN CHÓ SĂN.

Có một người thợ săn bỏ công nuôi một đàn chó săn và huấn luyện chúng săn thỏ. Một ngày kia, khi nhận thấy đàn chó của mình đã đủ kỹ năng của những tên sát thủ, Ông ta cho chúng ra trận. Đàn chó săn vào rừng và tìm thấy một con thỏ, chúng nhanh chóng săn đuổi con thỏ với bản năng và những kỹ năng săn mồi đã học được. Tuy nhiên , sau một hồi rượt đuổi ,cuối cùng thì con thỏ vẫn trốn thoát.

Người thợ săn rất tức giận, khiển trách đàn chó:” xét về thể lực, vóc dáng, kỹ năng chúng bay đều hơn con thỏ tầm thường kia ,vì sao lại thua nó?

Đàn chó suy nghỉ và trả lời: « Ông chủ nhận xét rất đúng, nhưng Ông còn quên một điều rất quan trọng là con thỏ chạy vì cái mạng của nó còn chúng tôi chạy chỉ vì miếng ăn. Đó là sự khác biệt giửa hai bên. »

Đây chính là sự khởi đầu của cái gọi là động lực.

CHUYỆN HIỆU ỨNG WESTERNERS

Nhà tâm lý học Westerners từng giảng về một chuyện như thế này: Có một đám trẻ con thường chơi đùa huyên náo suốt ngày trước cửa nhà một ông lão khiến ông ta không thể chịu đựng được, nhưng đuổi thế nào mà chúng cũng chẵng chịu đi. Ông lão bèn thay đổi chiến thuật. Một hôm , Ông gọi bọn trẻ vào cho mỗi đứa trẻ 10 đồng và nói: “Các cháu đã làm nơi đây thật náo nhiệt, tiền này ông thưởng cho các cháu”. Bọn trẻ khoái chí, hôm sau lại đến, lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 5 đồng. Bọn trẻ vẫn còn thích thú và đến chơi vào ngày hôm sau nữa,nhưng ông lão chỉ cho mỗi đứa 2 đồng. Thế là bọn trẻ tức giận :“Chơi cả ngày mới được 2 đồng, ông có biết bọn cháu chơi đùa cũng mệt lắm không!”. sau đó thì bọn trẻ không đến nhà ông lão chơi nữa.

Cách của ông lão rất đơn giản, ông đã biến động cơ bên trong “chơi vì niềm vui của chính mình” từ bọn trẻ trở thành động cơ bên ngoài “chơi để được tiền”, và như vậy ông lão có thể dùng nhân tố bên ngoài này để thao túng hành vi của bọn trẻ.

Đây chính là sự ứng dụng của cái gọi là Tạo động lực.

Vậy Tạo động lực là gì ?

Nếu Động cơ : được hiểu là cơ sở của hành động giúp chúng ta lý giải nguyên nhân của hành động của một người. Tại sao họ lại làm như vậy, thì Động lực là các lực hoặc nhân tố thúc đẩy hành động theo một hướng xác định. Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi.

Có thể hiểu Tạo động lực làm việc là làm thế nào để một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm. Tạo động lực cho nhân viên là nhằm dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Mở rộng ra, tạo động lực cho khách hàng mua hàng chính là hướng khách hàng thực hiện việc móc hầu bao ra để mua hàng.

Đối với một cá nhân , dù ở cương vị nào , họ đều có những giá trị riêng của họ. Giá trị chính là những mong muốn quan trọng đối với họ. Thí dụ, giá trị của nhân viên ( employee value) chính là tiền lương, sự tôn trọng, môi trường làm việc… Giá trị của khách hàng là chất lượng sản phẫm, giá cả, sự phục vụ,….Những giá trị này chi phối sự nhìn nhận cũng như thái độ về một vấn đề nào đó. Thí dụ một người nghĩ khi đi làm thì phải được trả lương, nếu không được trả lương hoặc trả không công bằng là sai. Mà thái độ thì điều khiển hầu hết các hành vi cúa người ấy. Một khi họ đã cho một điều là sai thì họ phản ứng là tất nhiên.

Đây là cơ chế cho việc tạo động lực.

🔫 CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC.

Trên thế giới đã có rất nhiều học thuyết về tạo động lực được xây dựng .Cũng như mọi học thuyết khác, các học thuyết Tạo động lực cũng bị ảnh hưởng bởi thời gian và môi trường bên ngoài và phát triển cho phù hợp với các tên gọi 2.0,3.0….

có thể phân loại các học thuyết trên theo 3 nhóm :

1. Nhóm các học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy: bao gồm Thuyết nhu cầu của Maslow và ERG,Thuyết X và thuyết Y của McGregor và Z của Nhật,Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu Mc Celland,Thuyết hai yếu tố của Herzberg..
2. Nhóm các học thuyết về tiến trình của động cơ thúc đẩy : bao gồm Thuyết kỳ vọng Vroom,Thuyết công bằng,Mô hình Porter-Lawler
3. Nhóm các học thuyết về tăng cường động cơ: bao gồm Thuyết tăng cường,Động lực nội tại Hackman và Oldham …

Nổi bật trong nhóm 1 là Thuyết nhu cầu của Maslow và ERG.Theo Abraham Maslow , con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thoả mãn. Điều này được chứng thực trong thực tế, khi chưa đủ ăn thì chẵng ai nghĩ đến việc ăn ngon.

Hiểu và định vị được nhu cầu của nhân viên của mình đang ở đâu sẻ giúp cho nhà quản lý đề ra những chính sách phù hợp. Có thể thấy điều này ảnh hưởng như thế nào với các Doanh nghiệp sản xuất tại tại các khu công nghiệp. Tại đây, việc tổ chức tăng ca thường gặp các trở ngại nghịch nhau. Đối vói các lao động ngoại tỉnh hầu hết đều muốn tăng ca vì họ có nhu cầu cần kiếm thêm tiền để gửi về gia đình thay vì phải quay về căn phòng trọ chật chội và nóng bức. Trong khi đó, lao động địa phương rất ít khi tán đồng việc tăng ca. Với họ , nếu tiền lương tạm đủ nhu cầu cơ bản cho bản thân, họ lại có nhu cầu về xã hội, thích tụ tập bàn bè giao lưu ăn nhậu sau một ngày làm việc. Ngay cả trong một cơ quan cùng một vị trí , cùng một trình độ, cùng thu nhập nhưng các cá nhân sẽ có những nhu cầu cá nhân khác nhau. Người còn nặng gánh gia đình thì ít tham gia việc giao lưu vui chơi ăn nhậu sau giờ làm việc so với người còn độc thân. Nếu mở rộng ra cho lĩnh vực tạo động lực cho khách hàng,tùy theo phân khúc mà khách hàng có những nhu cầu khác nhau. Nếu doanh nghiệp áp dụng cùng một chính sách tiếp thị, khuyến mãi hay hình thức hậu mãi cho các phân khúc khách hàng khác nhau thì sẻ thất bại.

Khác với Maslow, thuyết EGR (existence – relatedness – growth) của Clayton Alderfer thì cho rằng hành động con người bắt nguồn từ ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển .Con người cùng lúc theo đuổi cả ba nhu cầu và khi một nhu cầu không thỏa mản thì dồn sang nhu cầu khác. Thí dụ,những người không lo cơm áo gạo tiền, cho dù là họ có nguồn chu cấp hay không thì vẫn có nhu cầu quan hệ và sẻ dồn hết qua việc kết giao, tụ họp

🔫 ĐỘNG LỰC 2.0 CÂY GẬY VÀ CỦ CÀ RỐT.

Trong nhóm hai, nổi bật nhất là thuyết kỳ vọng Vroom và còn được gọi là động lực 2.0 « cây gậy và củ cà rốt ».Theo thuyết này, Người ta sẻ làm những gì khi họ có thể làm và chỉ khi họ muốn làm.

Trên cơ sở này, Vroom đưa ra một phương trình động lực:

ĐỘNG LỰC = Kỳ vọng về thực hiện (E ) x Kỳ vọng về kết quả (I) x mối quan tâm ( V) *

Do động lực là tích số của ba thừa số cho nên nó sẻ triệt tiêu nếu một trong ba thừa số bằng không. Lấy thí dụ một người có kỳ vọng thực hiện (E) thấp hoặc không có, nghĩa là người này không tin chắc rằng mình có thể thực hiện công việc được giao vì một lý do nào đó. Trong trường hợp này cho dù người quản lý có đưa ra biện pháp khích lệ bằng phần thưởng cao đến đâu cũng vô ích. Đơn giản vì họ tin rằng họ sẽ không làm được thì tại sao họ phải cố gắng. Càng nâng cao phần thưởng lại càng phản tác dụng. Vì vậy , việc đầu tiên cần làm là phải đả thông tâm lý cho người thực hiện là họ có khả năng làm được việc. Vậy làm thế nào để nâng cao kỳ vọng thực hiện ? Chúng ta có thể xem xét các hiệu ứng ám thị về tâm lý qua các câu chuyện sau:

HIỆU ỨNG VỀ LỜI TIÊN TRI TỰ ĐÚNG

Robert Rosenthal – nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ đã từng làm một cuộc thí nghiệm thế này: Ông chia một nhóm chuột bạch thành hai nhóm A và B, rồi nói với người nuôi dưỡng nhóm A rằng những chú chuột này rất thông minh, đồng thời lại nói với người nuôi dưỡng nhóm B rằng trí lực lực những chú chuột này chỉ bình thường thôi. Mấy tháng sau, ông cho hai nhóm chuột này làm một trắc nghiệm kiểu vượt qua mê cung và phát hiện nhóm A thật sự thông minh hơn nhóm B, chúng có thể ra khỏi mê cung tìm được thức ăn. Ông đặt câu hỏi : » Hiệu ứng này có thể xảy ra ở con người không? Thế là ông đến một trường trung học bình thường, ông vào một lớp học bất kỳ và khoanh tròn vài cái tên học sinh trong danh sách, sau đó ông nói với giáo viên của những học sinh đó rằng những em này trí tuệ rất cao, rất thông minh. Qua một thời gian, ông trở lại trường và kỳ tích đã xảy ra: những học sinh mà ông chọn thật sự đã trở thành những người xuất sắc của lớp.

Tại sao lại xảy ra hiện tượng này? Đó chính là tác dụng đầy ma lực của một kiểu “ám thị. Trong cuộc sống, mỗi người đều sẽ chịu sự ám thị tâm lý thế này hay thế kia, những ám thị này có cái tích cực, cũng có cái tiêu cực. Nếu một người chịu sự ám thị nào lâu dài thì kết quả họ sẽ trở thành đúng như loại ám thị đó.

HIỆU ỨNG PYGMALION & HIỆU ỨNG GALATEA

Tương tự như hiệu Ứng ROSENTHAL , có một câu chuyện kể rằng Pygmalion là vua đảo Cyprus. Ông ta tạc một bức tượng đẹp và đặt tên là Galatea. Bức tượng đẹp đến nổi nhà vua yêu luôn tác phẩm của mình.

Hệ quả của hiệu ứng này là những kỳ vọng mà chúng ta truyền tải qua các hành vi vô thức tạo nên lời tiên đoán và tự trở thành hiện thực. Nếu chúng ta tác động đến vô thức của nhân viên rằng việc họ đang thực hiện là dễ, ai cũng làm được, có nghĩa là họ cũng sẽ làm được thì tự nhiên sau một thời gian, người nhân viên sẽ tin tưởng và thực tế là họ làm được.

HIỆU ỨNG ĐÓNG KÝ HIỆU

Câu chuyện này là minh chứng cho 2 hiệu ứng nêu trên. Trong thế chiến thứ II, Mỹ do thiếu binh lính nên đã đưa các tù nhân ra tiền tuyến chiến đấu. Để thực hiện , chính phủ đặc phái vài chuyên gia tâm lý đến huấn luyện các tù nhân này và cùng theo họ cùng ra tiền tuyến.

Trong thời gian huấn luyện, các nhà tâm lý bắt mỗi tù nhân, cứ mỗi tuần phải viết một lá thư tỉ mỉ cho người thân nhất của mình. Nội dung bức thư nói về biểu hiện của họ trong ngục tốt như thế nào, tự cải tạo mình như thế nào v.v. Sau 3 tháng ra tiền tuyến, nhà tâm lý lại yêu cầu họ viết thư về rằng họ đã phục tùng chỉ huy như thế nào, chiến đấu dũng cảm ra sao v.v. Kết quả , biểu hiện của đội binh tù nhân này không hề thua kém binh lính thực thụ. Họ trở nên giống như những gì trong thư mà họ đã viết. Hiện tượng này được gọi là “hiệu ứng đóng kí hiệu”, còn có tên gọi khác là “hiệu ứng ám thị”

Nói về tác động của kỳ vọng về kết quả (I) ,một khi người nhân viên tin tưởng họ có thể làm được thì chắc chắn họ sẽ bắt đầu quan tâm đến việc nếu họ hoàn thành tốt họ có được thưởng hay không? Lúc này chính là lúc cần cho họ thấy là họ sẻ có những gì. Trường hợp khuyến mãi hàng hóa cũng tương tự. Càng treo giải thưởng lớn gấp nhiều lần so với giá trị hàng hóa ,thì người mua càng không tin vào chương trình vì họ nghỉ rằng rất khó trúng. Nhưng nếu cam đoan rút thăm là trúng thì lúc này người ta sẻ quan tâm đến việc trúng cái gì?

Đề cập đến tác động của mối quan tâm (V) . Khi một người cho rằng họ có thể làm được ( có E) , và bạn cho họ biết nếu họ thực hiện kết quả tốt họ sẻ được thưởng (I) . Nhưng những gì mà bạn định thưởng không thuộc về những gì họ cần hoặc mong muốn (V) thì chắc rằng họ sẻ không có động lực tham gia. Nhu cầu của con người như chúng ta đã nói là rất khác nhau, và như thế phần thưởng sẻ phải khác nhau. Có phần thưởng đến từ bên ngoài như các phần thưởng vật chất, tinh thần được người khác thưởng cho mình . Cũng có phần thưởng đến từ bên trong như sự thách thức bản thân, tự khẳng định…

Như vậy, chúng ta sẻ áp dụng Thuyết này như thế nào ?

- Tạo kỳ vọng thực hiện ( E): cần chọn người có khả năng, đào tạo cho họ về kỹ năng lẩn niềm tin trong vô thức và làm cho họ tin rằng họ có khả năng thực hiện được công việc.

- Tạo kỳ vọng ( I) : cần có quy định rỏ ràng về chế độ khen thưởng để người nhân viên hiểu rằng người làm tốt sẻ được thưởng.

- Tạo mối quan tâm (V):cần tìm hiểu xem người nhân viên của bạn họ đang ở đâu trong tháp Maslow, họ cần hoặc mong muốn gì ở phần thưởng và cố gắng thỏa mãn mong muốn của họ.

Các học thuyết về động lực 2.0 “ cây gậy và củ cà rốt “ phát huy tác dụng trong một thời gian dài. Tuy nhiên, xã hội phát triển và trong một số lĩnh vực kinh doanh ngày nay như công nghệ thông tin, hoặc các lĩnh vực đòi hỏi tính sáng tạo.. người ta thấy sự phản tác dụng của nó.. Rất nhiều thí nghiệm đã chỉ ra, việc dùng phần thưởng khích lệ sẻ bóp nghẹt sáng kiến. Hoặc sẻ hủy hoại ý định tốt. Như trong thí nghiệm về hiến máu, người ta chia làm ba nhóm, nhóm A, hiến máu được thưởng tiền, nhóm B hiến máu gây quỷ, Nhóm C hiến máu vì cộng đồng. Kết quả nhóm C và nhóm B được ủng hộ. Hoặc trong thực tế của nhiều Doanh nghiệp, do chạy theo thành tích để được tưởng thưởng, các CEO thường chỉ tập trung vào ngắn hạn mặc cho Doanh nghiệp ra sao trong tương lai. Có thể tìm ra rất nhiều trường hợp phản tác dụng của động lực 2.0 và điều nguy hiểm là sự nghiện củ cà rốt. Bạn hứa với con bạn là học tốt sẻ được thưởng gì đó và lâu dần sẻ đến tình trạng “không thưởng không học” hoặc phần thưởng ngày càng phài giá trị hơn

🔫  ĐỘNG LỰC 3.0

Nến tảng của Động lực 3.0 nằm ở ba khía cạnh:

- Cho người ta một mức độ quyền tự quản để họ quyết định làm gì , làm khi nào , làm với ai, và làm thế nào.

- Hổ trợ cho họ đạt được quyền làm chủ.

- Hổ trợ cho họ khám phá ra mục đích mà họ làm.

Trên thực tế, có những Doanh nghiệp ở các nước có trình độ nhận thức cao, không có người quản lý, nhân viên tự quyết họ kinh doanh gì , làm gì và kết quả rất tốt. Nên nhớ rằng tăng cường động lực nội tại sẻ là vô cùng. Con người khi họ đạt đến một ngưởng thách thức này sẻ xuất hiện một ngưỡng thách thức mới.

Nói như vậy không có nghĩa động lực 2.0 sẻ hết thời,nó vẫn còn phát huy tác dụng ở những môi trường mang tính sản xuất, hoặc ở những nơi không cần sự sáng tạo cao và việc vận dụng củ cà rốt cần nâng lên một mức độ nghệ thuật. Thay vì hứa làm gì đó sẻ được thưởng thì khích lệ động lực nội tại và tưởng thưởng sau khi hoàn tất. Việc được thưởng bất ngờ luôn đem đến niềm khích lệ lớn lao. Ngược lại ,như Đội tuyển Bóng đá VN trong những năm vừa qua, càng được hứa thưởng cao thì càng đá tệ bởi vì đôi chân cầu thủ bị đeo chì.

Hiểu rỏ về nền tảng của Động lực sẻ giúp Doanh nghiệp cải thiện được hiệu suất và năng suất.

Lai Hồ

----------------

P/s:

- Kỳ vọng về thực hiện ( Expectancy hay còn gọi là effort – performance expectancy) : là niềm tin của một người vào việc : « nếu làm việc chăm chỉ họ sẻ đạt được kết quả thực hiện cao ».

- Kỳ vọng về kết quả ( Instrumentality hay còn gọi là performance – outcome expectancy ): là niềm tin của một người vào việc : » nếu họ có kết quả thực hiện tốt , họ sẻ được tưởng thưởng » .

- mối quan tâm ( Valence ) có thể hiểu là kỳ vọng của một người đến phần thưởng mà họ sẻ có nếu họ có thể có được.